ASSISTENZA PER IL LAVORO DOMESTICO – COLF E BADANTI
Colf è il termine usato nel linguaggio comune per indicare chi, all’interno dell’ambiente domestico, è addetto alla cura della casa e alle pulizie domestiche.
Le mansioni tipiche di una colf, ovvero collaboratore o collaboratrice familiare, rientrano nell’area dei servizi familiari, non addetti all’assistenza di persone.
Sono considerati lavoratori domestici gli autisti così come i governanti, bambinaie, cuochi, camerieri, assistenti familiari, giardinieri, segretari personali che prestano la propria opera alle dirette dipendenze dei membri di una famiglia. Nel caso in cui, però, l’attività di autista sia prestata alle dipendenze di un datore di lavoro titolare di un’impresa industriale, commerciale, artigiana, ecc. l’autista – anche se addetto al servizio personale dei familiari del titolare- deve essere assicurato come lavoratore comune. Lo stesso vale per i portieri di stabili e i giardinieri che sono esclusi dall’inquadramento domestico quando la cura del giardino o la custodia vengono estese anche a case non abitate dal datore di lavoro, ma da altri inquilini, o adibite ad ufficio.
I lavoratori domestici sono inquadrati in quattro livelli (quando svolgano attività di diversa natura, devono essere classificati nel livello retributivo corrispondente alle mansioni svolte in modo prevalente), a ciascun dei quali corrispondono due parametri retributivi:
LIVELLO A: vi appartengono i collaboratori generici, non addetti all’assistenza di persone, tipo colf che svolge mansioni relative alla pulizia della casa; addetta alla lavanderia; aiuto di cucina; stalliere; assistente ad animali domestici; addetti alla pulizia ed annaffiatura delle aree verdi e operai di fatica, sia per le grandi pulizie, sia nell’ambito di interventi di piccola manutenzione.
Nel parametro super rientrano gli addetti ad esclusive mansioni di mera compagnia a persone autosufficienti, senza effettuare alcuna prestazione di lavoro e le baby sitter, ecc.
LIVELLO B: vi sono inquadrati i collaboratori familiari che svolgono con specifica competenza le proprie mansioni. Cioè: collaboratrice generica polifunzionale che svolge mansioni di pulizia e riassetto della casa, addetto alla cucina, addetto alla lavanderia, assistente ad animali domestici, ecc.
Nel parametro super rientrano gli assistenti a persone autosufficienti (anziani o bambini), ivi comprese le attività connesse alle esigenze del vitto e della pulizia della casa ove vivono gli assistiti.
LIVELLO C: vi appartengono i collaboratori familiari che, in possesso di specifiche conoscenze di base sia teoriche che tecniche, operano con totale autonomia e responsabilità, come i cuochi i quali hanno anche il compito di approvvigionamento delle materie prime.
Nel parametro super viene invece inquadrato l’assistente di persone non autosufficienti (senza formazione specifica9, che svolge anche le attività connesse alle esigenze del vitto e della pulizia della casa ove vivono gli assistiti.
LIVELLO D: vi appartengono i collaboratori familiari con specifici requisiti professionali che ricoprono posizioni di lavoro caratterizzate da responsabilità, autonomia decisionale e/o coordinamento. Si tratta dell’amministratore dei beni, del maggiordomo, della governante, del capo cuoco, capo giardiniere e dell’istitutore con mansioni di istruzione e/o educazione dei componenti il nucleo familiare.
Nel parametro super sono inquadrati gli assistenti a persone non autosufficienti (con specifica formazione) e il direttore di casa (con mansioni di gestione e di coordinamento relative a tutte le esigenze connesse all’andamento della casa).
DIMISSIONI: E’ stata introdotta la norma dell’inefficacia delle dimissioni se non comunicate in forma scritta.
TEMPO DETERMINATO: L’art. 7 del Ccnl 13/2/2007 stabilisce che l’assunzione può effettuarsi a tempo determinato, nel rispetto della normativa vigente, a fronte di oggettive ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, obbligatoriamente in forma scritta. Tuttavia, la forma scritta non è necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni di calendario.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato; la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere comunque superiore, compresa la eventuale proroga, ai tre anni.
A titolo esemplificativo è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro nei seguenti casi;
Per l’esecuzione di un servizio definito o predeterminato nel tempo, anche se ripetitivo
- Per sostituire anche parzialmente lavoratori che abbiano ottenuto la sospensione del rapporto per motivi familiari, compresa la necessità di raggiungere la propria famiglia residente all’estero
- Per sostituire lavoratori malati, infortunati, in maternità o fruenti dei diritti istituiti dalle norme di legge sulla tutela dei minori e dei portatori di handicap, anche oltre i periodi di conservazione obbligatoria del posto;
- Per sostituire lavoratori in ferie
- Per l’assistenza extradomiciliare a persone non autosufficienti ricoverate in ospedali, case di cura, residenze sanitarie assistenziali e case di riposo.
ASSUNZIONE
L’assunzione in servizio dei lavoratori domestici, normalmente a tempo indeterminato, può essere fatta direttamente, ossia senza il tramite del centro per l’impiego.
Se il lavoratore è comunitario, non è nemmeno necessaria l’iscrizione nelle liste dei disoccupati.
COMUNICAZIONE PREVENTIVA: L’art. 1, L. n. 296/2006 ha imposto l’obbligo, a decorrere dall’ 1/1/2007, di dare comunicazione al centro per l’impiego entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto di lavoro (tramite il modello unificato). Dal 29/01/2009 i datori di lavoro sono tenuti unicamente alla comunicazione all’Inps (che prevede ad inoltrarla a tutti gli uffici interessati). Dall’1/4/2011 solo via web (entro le 24 ore del giorno precedente quello di instaurazione del rapporto). L’Inps invia poi i bollettini Mav prestampati.
Trasformazione del rapporto, proroga e cessazione vanno comunicate entro 5 giorni dall’evento.
L’assunzione della lavoratrice convivente con la famiglia del datore di lavoro deve essere comunicata all’anagrafe del comune di residenza entro 20 giorni. Se si tratta di extracomunitario, va fatta comunicazione all’autorità di pubblica sicurezza entro 48 ore.
COME SI PUO’ ASSUMERE UNA COLF RESIDENTE ALL’ESTERO?
In primo luogo il datore di lavoro deve presentare apposita domanda alla Dtl per avere il rilascio ( possibile nell’ambito della quote annuali) della relativa autorizzazione al lavoro. Nella richiesta deve impegnarsi a garantire un orario di lavoro settimanale non inferiore a 20 ore, un salario minimo mensile almeno pari all’assegno sociale, un’adeguata sistemazione di alloggia e a sostenere le spese del rimpatrio. Ricevuta l’autorizzazione deve chiedere alla questura il nulla osta all’ingresso in Italia della colf.
Ottenuto il suddetto nulla osta deve inviare la documentazione completa alla persona da assumere, affinché venga presentata al consolato Italiano del luogo di residenza per ottenere il visto di ingresso in Italia.
L’autorizzazione rilasciata dal consolato deve essere utilizzata entro sei mesi dal rilascio.
Giunta in Italia la colf entro 8 giorni deve chiedere alla questura locali il permesso di soggiorno per motivi di lavoro e all’Agenzia delle entrate il codice fiscale. Se il datore di lavoro ospita una colf extracomunitaria lo deve comunicare alla questura.
Invece, nel caso in cui la lavoratrice si trovi già sul territorio italiano, in possesso quindi di regolare permesso di soggiorno, non ci sono molte differenze rispetto alle modalità previste per assumere lavoratori domestici italiani o comunitari (va comunque trasmesso il contratto di soggiorno allo Sportello unico per l’immigrazione).
Non si possono assumere minori di 16 anni, a meno che il lavoro assegnato:
- Sia compatibile con le esigenze di tutela della salute degli adolescenti
- Non comporti trasgressione dell’obbligo scolastico
In ogni caso il minore non può fare lavori notturni, tranne casi di forza maggiore.
Tuttavia, chi vuole assumere come colf o badante un minore e farlo convivere con la propria famiglia deve farsi rilasciare per iscritto il consenso rilasciato da chi esercita la potestà genitoriale con sottoscrizione vidimata dal sindaco di comune di residenza del lavoratore.
ORARIO DI LAVORO:
La legge n. 339/1958, pur non fissando limiti precisi per l’orario di lavoro dei collaboratori familiari, dispone:
Che durante il giorno il lavoratore abbia diritto ad un conveniente riposo
Che per il riposo notturno debba avere non meno di 8 ore consecutive
Che, se richiesto di prestazioni notturne, al lavoratore spetti un adeguato riposo compensativo durante il giorno.
In base al Ccnl 1/7/2013, la durata normale dell’orario di lavoro è quella stabilita di comune accordo tra le parti, nei limiti massimi di:
- 10 ore giornaliere non consecutive per un totale di 54 ore alla settimana, per i lavoratori conviventi.
- 8 ore giornaliere non consecutive per un totale di 40 ore settimanali, per i lavoratori non conviventi, distribuite su 6 giorni oppure su 5 giorni alla settimana. Il Ccnl ha introdotto un orario ridotto fino a 30 ore settimanali per i conviventi inquadrati al livello C, B e BS (cioè ex 2° categoria non addetti all’assistenza di persone non autosufficienti) nonché i lavoratori studenti fino a 40 anni di età.
L’orario di lavoro, nell’ambito della durata, precedentemente indicata, è fissato dal datore di lavoro per il personale a servizio intero, mentre per quello a servizio ridotto o ad ore , dovrà essere concordato tra le parti.
PERIODO DI PROVA:
Anche nel rapporto di lavoro domestico è ammesso un periodo di prova pari a:
- 30 giorni di lavoro effettivo per i livelli D e D-super
- 8 giorni di lavoro effettivo per gli altri livelli.
Il lavoratore che non abbia ricevuto disdette alla fine del periodo di prova si intende automaticamente confermato.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso, con il pagamento della retribuzione e delle eventuali competenze accessorie. Tale periodo deve essere, comunque,dichiarato all’Inps. Se il lavoratore è stato assunto come prima provenienza da altra regione senza aver trasferito la propria residenza, qualora la risoluzione del rapporto di lavoro non avvenga per giusta causa, ha diritto ad un preavviso di tre giorni o alla retribuzione corrispondente.
RIPOSO:
Il riposo settimanale, per i lavoratori conviventi, è di 36 ore: deve essere goduto per 24 ore di domenica, mentre le residue 12 possono essere godute in qualsiasi altro giorno della settimana, concordato tra le parti, nel quale il lavoratore presterà la propria attività per un numero di ore non superiore alla metà di quelle che costituiscono la durata normale dell’orario di lavoro giornaliero. Qualora vengano effettuate prestazioni nelle 12 ore di riposo non domenicale, esse saranno retribuite con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 40%, a meno che tale riposo non sia fruito in altro giorno della stessa settimana diverso da quello concordato.
Il riposo settimanale per i lavoratori non conviventi, è di 24 ore e deve essere goduto la domenica. Il riposo settimanale domenicale è irrinunciabile. Qualora fossero richieste prestazioni di lavoro per esigenze imprevedibili e che non possano essere altrimenti soddisfatte sarà concesso un uguale numero di ore di riposo non retribuito nel corso della giornata immediatamente seguente e le ore così lavorate saranno retribuite con la maggiorazione del 60% della retribuzione globale di fatto.
Il riposo domenicale va rispettato: per chi segue religioni che prevedono il giorno solenne in altra giornata le parti possono accordarsi sulla sostituzione della domenica. Se non si raggiunge l’accordo si applica il riposo domenicale.
FERIE:
Al lavoratore domestico spettano le ferie in misura proporzionale, per dodicesimi, ai mesi di servizio prestato. La decisione del periodo di ferie spetta al datore di lavoro il quale deve tenere conto anche delle esigenze del lavoratore.
Il Ccnl prevede per le ferie una disciplina complessivamente migliorativa rispetto alla legge n. 339/1958, fissandone in 26 giorni per tutti i lavoratori, senza operare alcuna distinzione in base alla categoria dei prestatori o alla durata dell’orario di lavoro e all’anzianità di servizio. Inoltre, possono essere frazionate in non più di due periodi all’anno, purché concordati tra le parti. Per giorni di ferie si intendono giorni lavorativi (dal lunedì al sabato e non giorni di calendario). Durante le ferie spetta al lavoratore la normale retribuzione globale di fatto, per ogni giorno di ferie gli spetta 1/26 della paga mensile di fatto. Se la colf non presta servizio tutti i giorni della settimana (ad esempio, solo il martedì e il giovedì) spettano comunque 26 giorni continuativi di ferie, ma la retribuzione è dovuta solo per i giorni di martedì e giovedì che, all’interno dei 26 giorni, sarebbero stati lavorati. Le ferie non possono essere godute durante il periodo di preavviso di licenziamento, né durante il periodo di malattia o infortunio.
Va ricordato che:
Il periodo delle ferie va da giugno a settembre, compatibilmente con le esigenze del datore di lavoro
Il lavoratore straniero può accumulare le ferie nell’arco di due anni (52 giorni complessivi)
Le ferie vanno pagate al lavoratore al momento del godimento delle stesse
Al lavoratore che vive in famiglia ( o che comunque fruisca di vitto e alloggio) è dovuta anche l’indennità giornaliera sostitutiva di vitto e alloggio, ove non usufruisca durante tale periodo di dette corresponsioni.
Se per caso durante le ferie la colf o la badante, pur senza lavorare, continuano a vivere in famiglia è del tutto ovvio che avranno diritto alle prestazioni in natura e non a quelle in moneta.
SOSPENSIONI EXTRAFERIALI:
Durante le sospensioni del lavoro extraferiali, per esigenze del datore di lavoro, sarà corrisposta al lavoratore la retribuzione globale di fatto, ivi compreso nel caso di lavoratore che usufruisca del vitto e dell’alloggio, il compenso sostitutivo convenzionale, sempreché lo stesso non usufruisca durante tale periodo di dette corresponsioni.
Per gravi e documentati motivi il lavoratore potrà richiedere un periodo di sospensione extraferiale senza maturazione di alcun elemento retributivo per un massimo di 12 mesi. Il datore di lavoro potrà, o meno, convenire con la richiesta.
ASSENZA DEL DATORE:
Nei periodi di assenza da casa del datore di lavoro, al lavoratore domestico deve essere garantita la normale retribuzione. Il periodo può essere retribuito come ferie qualora nella lettera di assunzione si sia stabilito che le ferie siano godute in contemporanea al datore.
FESTIVITA’:
La festività nazionale si paga sempre, anche se non coincide con una giornata lavorativa. Il datore di lavoro deve dare per quel giorno 1/26 di paga mensile, come pagamento aggiuntivo rispetto a quello riferito alle effettive giornate di lavoro. In tutti i casi, la retribuzione è comprensiva del valore convenzionale di vitto ed alloggio, qualora il lavoratore ne usufruisca. Per il rapporto ad ore, le festività verranno retribuite sulla base della normale paga oraria ragguagliata ad 1/6 dell’orario settimanale.
FESTE LAVORATE:
In caso di prestazione lavorativa è dovuto, oltre alla normale retribuzione giornaliera, il pagamento delle ore lavorate con la retribuzione globale di fatto maggiorata del 60%. In caso di festività infrasettimanale coincidente con la domenica, il lavoratore avrà diritto al recupero del riposo in altra giornata o, in alternativa, al pagamento di 1/26 della retribuzione globale di fatto mensile. Le giornate che hanno cessato di essere considerate festive agli effetti civili sono state compensate mediante il riconoscimento al lavoratore del godimento dell’intera giornata nelle festività.
PERMESSI:
Il Ccnl 1/07/2013 stabilisce che i lavoratori hanno diritto a permessi individuali retribuiti per l’effettuazione di visite mediche documentate, purché coincidenti anche parzialmente con l’orario di lavoro nelle quantità di seguito indicate:
– Lavoratori conviventi: 16 ore annue (ridotte a 12 per i lavoratori di cui all’art. 15, c. 2 del Ccnl)
– Lavoratori non conviventi con orario non inferiore alle 30 ore settimanali: 12 ore annue.
Per i lavoratori non conviventi con orario settimanale inferiore a 30 ore, le 12 ore saranno riproporzionate in ragione dell’orario di lavoro prestato. I lavoratori potranno fruire di permessi non retribuiti su accordo fra le parti. Il lavoratore colpito da comprovata disgrazia a familiari conviventi o parenti entro il 2° grado ha diritto a un permesso retribuito pari a 3 giorni lavorativi.
Al lavoratore che ne faccia richiesta potranno essere comunque concessi, per giustificati motivi, permessi di breve durata non retribuiti. In caso di permesso non retribuito, non è dovuta l’indennità sostitutiva del vitto e dell’alloggio.
PERMESSI DI NASCITA’:
Al lavoratore padre spettano due giornate di permesso retribuito in caso di nascita di un figlio, anche per gli adempimenti degli obblighi di legge.
ASSENZE PER MATRIMONIO:
In caso di matrimonio spetta al lavoratore un congedo retribuito di 15 giorni di calendario. Al lavoratore che usufruisca del vitto e dell’alloggio spetta per il periodo del congedo, ove non usufruisca durante tale periodo di dette corresponsioni, il compenso sostitutivo convenzionale.
La relativa retribuzione sarà corrisposta a presentazione della documentazione comprovante l’avvenuto matrimonio.
LICENZIAMENTO
Lo Statuto dei lavoratori, introdotto anche nelle imprese minori con la legge n. 108/1990, non trova applicazione nei rapporti di lavoro domestico. Ma nei casi di licenziamento discriminatorio è estesa anche a questi rapporti l’area di tutela reale garantita dalla reintegrazione nel posto di lavoro (oppure, a scelta del lavoratore, da un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto). E’ “discriminatorio” il licenziamento determinato da ragioni politiche, sindacali, religiose, razziali, di lingua o di sesso.
PREAVVISO:
Oltre che per risoluzione consensuale,la cessazione può avvenire per licenziamento o per dimissioni. E’ in ogni caso previsto il preavviso, salvo il caso di licenziamento (o dimissioni) per gravi cause imputabili alla controparte.
La L. n. 339/1958 prevede altresì che il lavoratore abbia diritto, durante il periodo di preavviso, ad otto ore settimanali di permesso per la ricerca di un’altra occupazione. E’ facoltà del lavoratore, prima di adire le vie legali, di chiedere l’esperimento di un tentativo di conciliazione alla Commissione paritetica, che deve decidere entro 30 giorni. Al lavoratore che si dimetta per giusta causa compete l’indennità di mancato preavviso.
In caso di morte del datore di lavoro ( che costituisce giustificato motivo di licenziamento), i familiari coabitanti risultanti dallo stato di famiglia sono obbligati in solido per i crediti di lavoro in essere fino al momento del decesso. Nel caso di mancato preavviso è dovuta dalla parte recedente un’indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso non concesso.
TFR:
Il Tfr annuale è calcolato sommando quanto corrisposto nell’anno di riferimento (al lordo della trattenuta previdenziale) e dividendo tale somma per 13,5. Il Ccnl 1/7/2013 prevede un particolare meccanismo di riproporziona mento per le annate precedenti il 1990.
Nell’anzianità si comprendono: il periodo di prova, il periodo di preavviso, le assenze per infortunio, malattia, maternità, congedo matrimoniale e servizio militare.
In base al Ccnl 1/7/2013 il Tfr può essere anticipato, su richiesta del dipendente, nella misura massima del 70% del maturato e per non più di una volta all’anno.
Ai fini del computo del Tfr; come degli altri istituti contrattuali, il valore della giornata lavorativa si ottiene dividendo per 6 l’importo della retribuzione media settimanale o per 26 l’importo della retribuzione media mensile. Per il solo Tfr tale importo dovrà essere maggiorato del rateo della gratifica natalizia.
La legge consente che il Tfr sia pagato ogni anno, se richiesto dal lavoratore o dal datore di lavoro con il consenso dell’altro.
MODALITA’ DI PAGAMENTO:
In merito alla possibilità di pagare a colf e badanti unitamente alla retribuzione mensile i ratei di tredicesima mensilità e di Tfr, va precisato che il Ccnl del lavoro domestico non prevede tale possibilità, ma anzi definisce precisamente le modalità di corresponsione dei trattamenti in questione ( a Natale la tredicesima e alla fine del rapporto, salvo anticipi quando spettino, il Tfr).
TREDICESIMA:
Nel periodo di servizio utile per il computo della tredicesima vanno compresi il periodo di prova, eventuali assenze per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio (nei limiti del periodo di conservazione del posto e per la parte non liquidata dagli enti preposti), congedo matrimonaiale e periodo di preavviso.
La tredicesima va calcolata in base alla retribuzione in atto nel mese di dicembre o nel mese di cessazione del rapporto. Se la retribuzione è corrisposta a mese, spetta una mensilità /in dicembre si corrisponde un mensile doppio). Se la colf fruisce di vitto e alloggio, vanno aggiunte alla tredicesima anche le indennità sostitutive.
Per prestazioni inferiori all’anno vanno corrisposti tanti dodicesimi quanti sono i mesi di servizio. La frazione di mese pari o superiore a quindici giorni si considera come mese intero.
Sulla tredicesima non vanno calcolati i contributi Inps in quanto spalmati in dodicesimi sulle retribuzioni mensili.
Nel caso di paga a settimana occorre, per ottenere l’importo della gratifica, portare la paga a livello annuale: è sufficiente moltiplicare l’importo settimanale per 52 ( le settimane contenute in un anno) e dividere il risultato per 12 mesi.
Nel caso in cui una colf lavora con orari diversi, per poter sapere qual è l’ammontare della tredicesima, occorre sommare tutte le retribuzioni corrisposte e dividerle per i mesi di lavoro.
Inoltre, la tredicesima va corrisposta non solo per la colf a tempo pieno, ma anche per quelle assunte per poche ore al giorno o alla settimana. Quando il lavoro è retribuito a ore, per determinare la tredicesima, si moltiplica la paga oraria per il numero di ore settimanali (determinando così il salario settimanale), si moltiplica poi il risultato per 52 e, infine, si divide per 12.
SCATTI DI ANZIANITA’:
A decorrere dal 22/5/1972 spetta al lavoratore, per ogni biennio di servizio presso lo stesso datore di lavoro, un aumento del 4% sulla retribuzione minima contrattuale.
Il numero massimo dei bienni è fissato in 7.
VITTO E ALLOGGIO:
Sono a carico del datore di lavoro:
– Se il lavoratore è convivente
– Se il lavoratore ha un orario giornaliero pari o superiore alle sei ore, per cui è prevista la presenza continuativa sul posto di lavoro, ha diritto al pasto e , se non lo consuma, a un’indennità pari al valore convenzionale del vitto
– Il lavoratore addetto a prestazioni di assistenza notturna (tra le 20 e le 8) ha diritto alla prima colazione e alla cena, o comunque a un’indennità pari al loro valore convenzionale e ad un’idonea sistemazione per la notte.
OBBLIGO ASSICURATIVO:
E’ obbligatorio assicurare i lavoratori domestici;
– Qualunque sia la durata del lavoro (al limite anche una sola ora al mese)
– Anche se il lavoro è saltuario e discontinuo
– Anche se già assicurati come domestici da altro datore di lavoro
– Anche se già assicurati per altre attività
– Anche se pensionati
VERSAMENTO DEI CONTRIBUTI
I contributi devono essere versati all’Inps entro le 10 giorni dalla fine di ciascun trimestre solare (cioè entro il 10 dei mesi di Aprile, Luglio, Ottobre e Gennaio).
Se durante il trimestre dovesse avvenire il recesso dal rapporto di lavoro, i contributi vanno versati entro 10 giorni dalla data di cessazione del rapporto.
Qualora nel periodo trimestrale vi siano state modifiche al valore della retribuzione effettiva oraria in misura tale da interessare due valori orari convenzionali, occorre effettuare due distinti conti correnti postali, uno per ogni valore convenzionale. Lo stesso nell’eventualità di concomitanza di prestazioni settimanali oltre le 24 ore e prestazioni settimanali inferiori alle 25 ore settimanali (per cui durante il trimestre la retribuzione oraria convenzionale aumenta o diminuisce).
Il contributo orario comprende le assicurazioni: pensione, tubercolosi, disoccupazione, assegni familiari, malattia (escluso l’indennità giornaliera), maternità, infortuni e assistenza agli orfani dei lavoratori. Nella distribuzione oraria va compresa anche l’eventuale indennità di vitto e alloggio ( o anche di uno solo di essi, nel caso in cui si riceva una sola prestazione in natura). Alla retribuzione mensile così ottenuta va aggiunto un suo dodicesimo quale rateo della gratifica natalizia che verrà corrisposta a dicembre. Si divide tutto per il numero delle ore della prestazione lavorativa oraria effettiva che va indicata sul bollettino di versamento. I contributi si versano per tutti i giorni comunque retribuiti nelle 13 settimane i cui sabati cadono all’interno del trimestre. Non si tiene conto, quindi solo dei giorni lavorati, ma anche di quelli pagati per ferie, malattia, festività, ecc. Infatti sono considerati periodi di lavoro anche quelli di momentanea assenza dal servizio (per malattia, festività, congedo, gravidanza o per altri motivi personali del lavoratore), nei quali il datore di lavoro continua a corrispondere una retribuzione intera o ridotta, sia per legge, sia di propria iniziativa, sia per accordo con il lavoratore.
Non si devono versare i contributi ogni qualvolta non vi è il pagamento: permesso non retribuito, malattia eccedente quella retribuita, maternità obbligatoria, interdizione anticipata, infortunio (ad eccezione dei primi 3 giorni di assenza, ecc).
La settimana va dalla domenica al sabato successivo. Se l’ultimo giorno di un mese non è sabato occorre fermare i calcoli contributivi al sabato precedente.
IN CASO DI INFORTUNIO O MALATTIA:
INFORTUNIO: In caso di incidente lavorativo occorso al lavoratore domestico nessun adempimento è richiesto al datore di lavoro, quando la prognosi medica preveda guarigione entro tre giorni.
Se, invece, la prognosi è superiore ai tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad inviare, entro due giorni, apposita denuncia all’Inail. Per gli incidenti mortali o che abbiano comportato pericolo di morte, la denuncia va fatta entro 24 ore, a mezzo telegrafo.
Il datore di lavoro è tenuto a corrispondere la normale retribuzione (comprensiva dell’eventuale quota sostitutiva di vitto e alloggio) per il giorno dell’infortunio e per i tre successivi.
Se la colf resta vittima di un incidente svolgendo la sua attività, è il padrone di casa a risponderne. Lo ha stabilito la Cassazione, sez. penale, con la sentenza n. 34464/2003, a proposito di una collaboratrice domestica che spolverando era caduta da una scala, procurandosi “lesioni gravissime”. Per la Corte anche gli operatori domestici non rientrano tra i lavoratori previsti dal D. lgs. N. 626/1994 hanno diritto a misure di prevenzione e di salvaguardia.
MALATTIA: Le assenze per malattia devono essere giustificate con certificato medico entro tre giorni dall’inizio. La retribuzione spetta per un massimo di 8,10 o 15 giorni, a seconda dell’anzianità di servizio, così come a seconda dell’anzianità spetta la conservazione del posto di lavoro per un periodo di 10, 45 o 180 giorni di calendario.
Durante Il periodo di malattia, la retribuzione sarà pari a:
Fino al terzo giorno consecutivo: 50% della retribuzione globale di fatto.
Dal quarto giorno in poi: 100% della retribuzione globale di fatto.
L’aggiunta della quota sostitutiva convenzionale di vitto e alloggio, per il personale che ne usufruisca normalmente, si dovrà solo nel caso che il lavoratore ammalato o infortunato non sia degente in ospedale o presso il domicilio del datore di lavoro.
In caso di malattia, nessun indennizzo compete al lavoratore da parte degli istituti previdenziali. Il datore di lavoro deve, invece, erogare le retribuzioni.
Le assenze per malattia e infortunio (delle quali il datore di lavoro deve essere tempestivamente avvisato) debbono essere comprovate da relativo certificato medico, indicante il periodo di presunto impedimento al lavoro, da spedire al datore di lavoro entro 3 giorni dall’evento, al quale fine farà fede il timbro postale di partenza. Per i lavoratori conviventi non è necessario l’invio del certificato medico, salvo che non sia espressamente richiesto dal datore di lavoro. Rimane l’obbligo della spedizione del certificato medico per i conviventi, qualora la malattia intervenga nel corso delle ferie o in periodi nei quali i lavoratori non siano presenti nell’abitazione.
Le assenze non giustificate entro il terzo giorno sono da considerarsi come dimissioni del lavoratore, a meno che quest’ultimo non possa far valere una causa di forza maggiore.
La malattia in periodo di prova e/o preavviso sospende la decorrenza dello stesso.
CASSA MUTUA:
In applicazione dell’art. 49, Ccnl 1/7/2013, per i prestatori di lavoro domestico, dal 1° luglio 2010 è attiva la Cas.sa Colf (malattia Colf) il cui fine è quello di gestire alcuni trattamenti assistenziali ed assicurativi, integrativi, aggiuntivi o sostitutivi delle prestazioni sociali pubbliche obbligatorie a favore dei lavoratori domestici e dei loro datori di lavoro.
MODALITA’ DI ISCRIZIONE: Sono obbligatoriamente iscritti alla Cas. Sa Colf tutti i dipendenti ed i datori di lavoro domestico nei confronti dei quali trova applicazione il Ccnl 1/7/2013 (necessariamente applicato nei confronti degli extracomunitari).
L’iscrizione alla cassa avviene tramite il versamento dei contributi di assistenza contrattuale. Non è pertanto previsto alcun modulo di iscrizione.
Il dipendente e il datore di lavoro risultano iscritti alla Cassa dal primo giorno del trimestre in relazione al quale è iniziato il versamento dei contributi relativi.
La nuova tutela costa 0,03 euro all’ora (0,01 euro sono a carico dei lavoratori), con versamento tramite Inps insieme ai contributi previdenziali obbligatori.
DIRITTO ALLE PRESTAZIONI: Il dipendente ha diritto alle prestazioni della cassa (a partire dal secondo trimestre d’iscrizione);
Qualora siano stati regolarmente versati (a suo nome) con continuità, anche da datori di lavoro diversi, contributi di assistenza contrattuale relativamente ai quattro trimestri precedenti al trimestre durante il quale si è verificato l’evento (ricovero, convalescenza, pagamento del ticket) in relazione al quale si chiede la prestazione.
Purché l’importo complessivo di contributi di assistenza contrattuale versati in questi quattro trimestre a nome del dipendente (anche da parte di datori di lavoro diversi) non risulti inferiore ad euro 25.
PRESTAZIONI: Sono previste le seguenti prestazioni:
In caso di ricovero con pernottamento dovuto a malattia, infortunio o parto, il dipendente iscritto ha diritto alla corresponsione di un’indennità di euro 20 per ciascun giorno di ricovero successivo al 2° giorno e per un periodo non superiore a 20 giorni per persona e per anno civile. Tale indennità non è corrisposta in caso di ricovero in forma di day-hospital
In caso di ricovero con pernottamento di durata pari o superiore a 3 giorni, il dipendente ha diritto ad un’indennità di euro 20 per ogni giorno di convalescenza certificata dal medico, dopo la dimissione dall’istituto di cura, qualora non sia in grado di svolgere la propria attività lavorativa ed indipendentemente da tale limitazione qualora si tratti di convalescenza conseguente a parto con intervento chirurgico. Tale indennità viene corrisposta per il numero di giorni pari a quelli certificati dal medico con un massimo di 10 giorni per persona e per anno civile.
Rimborso dei ticket sanitari per prestazioni di alta specializzazione nel limite di euro 300 per persona e per anno civile.
Ai datori di lavoro iscritti è assicurato l’esonero dalla responsabilità civile in caso di infortunio (anche in itinere) subito dai prestatori di lavoro (fino a 50.000 euro).
MATERNITA’:
Nel settore le indennità sono erogate purché nei 24 mesi che precedono l’astensione obbligatoria risultino versati o dovuti 52 contributi settimanali, ovvero 26 contributi settimanali nei 12 mesi che precedono l’astensione obbligatoria. L’importo dell’indennità è determinato in riferimento alle retribuzioni convenzionali. Inoltre alle domestiche non è riconosciuta l’indennità per astensione facoltativa dopo il parto.
E’ vietato adibire al lavoro le donne:
Durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, salvo eventuali anticipi previsti dalla normativa di legge
Per il periodo eventualmente intercorrente tra tale data e quella effettiva del parto
Durante i 3 mesi dopo il parto.
Detti periodi devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla gratifica natalizia e alle ferie. Le dimissioni rassegnate dalla lavoratrice in tale periodo sono inefficaci ed improduttive di effetti se non comunicate in forma scritta.
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice non è tenuta al preavviso.
Il Ccnl 1/7/2013 ha stabilito il divieto di licenziamento della colf- salvo che per giusta causa- dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta durante il rapporto, e fino alla cessazione del periodo di astensione obbligatoria.